勞動基準法Q&A(100.11.24更新版)

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Q:「勞工」要如何認定?

  1. 勞基法第2條第1款規定:「勞工,謂受雇主僱用從事工作獲致工資者」。
  2. 雇主與勞工之間一定會有「僱傭的關係」,通常以勞工與雇主要具有從屬性之關係,成為判斷是否為勞工的重要依據。勞工通常會有以下特徵:勞工的報酬是提供勞務之對價、勞工有接受管理考核及獎懲等義務、勞工應辦理請假手續、勞工對提供勞務之方法較沒有較大之決定權、勞工通常有出勤記錄及差勤管理、勞工具有勞務專屬性(不可被別人代替提供勞務)等。

Q:何謂勞動契約? 勞動契約是否需要書面?

  1. 勞動契約不以書面為必要,口頭即可成立。契約內容只要不違反法律強制禁止規定或公序良俗,即為有效。反之,約定與法律有牴觸者,其牴觸部分之約定無效。
  2. 勞動契約是約定勞雇關係之契約,其約定事項可參考勞基法施行細則第7條,諸如工資、工時、工作場所及工作內容等等,皆可於契約中加以約定,約定內容不得低於勞基法所規定之最低勞動條件。

Q:勞動契約之種類及訂定定期勞動契約之樣態為何?

  1. 勞動契約依工作性質之有無繼續性,可分為定期契約與不定期契約兩種,定期契約又可再細分為臨時性、短期性、季節性及特定性4種(勞基法第9條第1項、同法施行細則第6條)。
  2. 凡有繼續性的工作(非一定時間可以完成)均應為不定期契約,就算形式上簽立了定期契約(如一年一期、半年一期等),只要是繼續性工作,均被視為不定期契約。
  3. 定期契約屆滿後,勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者,或者雖經另訂新約,但前後勞動契約之工作期間超過90日,前後契約間斷期間未超過30日者,視為不定期契約。惟前開規定只適用於臨時性或短期性工作之定期契約,特定性或季節性工作之定期契約不適用之(勞基法第9條第2項、第3項參照)。

Q:定期契約與不定期契約有何差別?

  1. 有繼續性工作一律屬不定期契約。
  2. 定期契約約期滿終止;不定期契約雇主若要終止,必須要有法定事由(勞基法第11條裁員解僱、第12條懲戒解僱),否則不得為之。
  3. 定期契約終止無須預告;不定期契約若屬裁員解僱,則須預告勞工。
  4. 定期契約期滿終止無須給付資遣費;不定期契約若屬裁員解僱,則必須給付資遣費。

Q:雇主調動勞工需符合那五種原則?

依內政部74年9月5日臺內勞字第328433號函解釋,如雇主確有調動員工必要時,應依下列五種原則辦理:1基於企業經營所必需2不得違反勞動契約3對勞工薪資及勞動條件,未做不利之變更4調動後工作與原有工作性質為其體能及技術可以勝任5調動地點過遠,雇主應予以必要之協助。

Q:什麼情形下要給付勞工資遣費?

雇主依勞基法第11條、第13條但書規定終止契約,或勞工依同法第14條第1項規定終止契約時,雇主應發給勞工資遣費。

若依勞基法第12條不經預告解僱勞工(所謂開除)則無須給付資遣費。

Q:資遣費要如何計算?

資遣費計算須視勞工適用勞退新制舊制或新制而有不同之標準:

  1. 適用勞基法退休金年資(勞退舊制)(勞基法第17條):
    每滿1年發給1個月平均工資。有剩餘月數或工作未滿1年者,

以比例計給之。未滿1個月以1個月計。(平均工資:資遣前6個月工資總額除以6)

  1. 適用勞退新制年資(勞工退休金條例第12條):
    每滿1年發給二分之一個月之平均工資,最高發給6個月平均工資。未滿1年者以比例計給。所稱「以比例計給」於未滿一年之畸零工作年資,以其實際工作日數分月、日比例計算。如:勞工適用勞工退休金條例之工作年資為3年6個月15天,則資遣費基數為3*0.5+((6+15/30)/12)*0.5=1.77個基數。

Q:勞工被資遣時,可主張哪些權益事項?

  1. 雇主必須有法定事由(勞基法第11條、第13條但書規定)
  2. 須預告勞工(勞基法第16條第1項)- 預告期間依下列各款規定:(1)繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。(2.)繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。(3)繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。
  3. 謀職假工資:勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星期不得超過2日之工作時間,請假期間之工資照給。(勞基法第16條第2項)
  4. 如未預告勞工時,應給付預告期間之工資(勞基法第16條第3項)。
  5. 資遣費的計算(勞基法第17條及勞工退休金條例第12條)
  6. 非自願性離職證明書(給勞工申請失業給付用)
  7. 有大量解僱時應依規定辦理(參照大量解僱勞工保護法)

Q:勞工終止契約時,是否需事先預告雇主?

勞工終止勞動契約時,仍需依勞基法第16條第1項規定預告雇主。

Q:什麼情形下才能解僱勞工?

  1. 必須要有法定事由(勞基法第11條裁員解僱、第12條懲戒解僱),否則不得為之。
  2. 勞基法第11條裁員解僱要預告且須給付勞工資遣費。

勞基法第12條懲戒解僱則可不經預告無須給付資遣費。

Q:勞工可否要求雇主發放服務證明?

勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主或其代理人不得拒絕。

Q:何謂工資?

1.工資:勞工因工作而獲得之報酬,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。(勞基法第2條第3款)

2.非屬工資項目:同法施行細則第10條則規定之紅利、年終獎金、研究發明、節金、醫療補助…等不屬工資。

Q:目前最低基本工資數額為何?

月薪制者,每月不得低於新臺幣(以下同)1萬7,880元,時薪制者,每小時不得低於98元(自中華民國100年1月1日起生效)。

日薪制者,於法定正常工作時間內,仍不得低於98元乘以工作時數之金

額。

Q:加班費之平日每小時工資額為何?

倘雙方約定月薪為新臺幣(以下同)1萬7,880元者,平日每小時工資額為74.5元(1萬7,880元/30天/8小時),按時計酬者,平日每小時工資額為98元。

Q:工資給付的原則為何?

1.工資由勞雇雙方議定之,但不得低於基本工資。

2.工資要全額、直接、定期給付勞工。

3.雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。

Q:勞工曠職如何扣薪?

勞工曠工時則當日工資不發給,惟應以扣發當日工資為限。

Q:老闆可否扣勞工薪資?

1.依勞動基準法第22條規定,工資應全額直接給付勞工。同法第26條規定,雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱「預扣勞工工資」,係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生,但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前,雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。」

2.當事人如有爭議或權益受損,可向本府勞工局申請協調。

Q:延長工時之加班費要如何計給?

雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資依左列標準加給之:

1.延長工作時間在2小時以內者,按平日每小時工資額加

給三分之一以上。

2.再延長工作時間在2小時以內者,按平日每小時工資額 加給三分之二以上。

3.依第32條第3項規定,延長工作時間者,按平日每小時工資額加倍發給之。

Q:無薪休假期間工資?

  1. 雇主若受景氣影響致停工或減產,經勞雇雙方協商同意,固可暫時縮減工作時間及依比例減少工資,惟為保障勞工基本生活,原約定按月計酬之全時勞工,每月給付工資仍不得低於基本工資(數額新臺幣17,880)。
  2. 雇主未經勞工同意,逕自排定所謂「無薪休假」,自屬無效之變更,勞工縱未於所謂「無薪休假」當日出勤,因係雇主逕自免除勞工出勤義務,勞工無補服勞務之義務,雇主仍應依原約定給付報酬。

Q:正常工作時間如何規定?

  1. 勞工每日正常工作時間不得超過8小時,每2週工作總時數不得超過84小時。
  2. 雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後得依勞基法第30條或30條之1實施變形或彈性工時。

Q:延長工時加班有無相關規定及限制?

  1. 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,得將工作時間延長之。
  2. 雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間,1日不得超過12小時。延長之工作時間,一個月不得超過46小時。
  3. 因天災、事變或突發事件,雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,得將工作時間延長之。但應於延長開始後24小時內通知工會;無工會組織者,應報當地主管機關備查。延長之工作時間,雇主應於事後補給勞工以適當之休息。(勞基法第32條)

Q:特別休假要如何給假?

  1. 勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間,每年應依規定給予特別休假,工資照給:

(1)1年以上3年未滿者7日。

(2)3年以上5年未滿者10日。

(3)5年以上10年未滿者14日。

(4)10年以上者,每滿1年加給1日,加至30日為止。

  1. 特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之,並應於勞動契約有效期間為之。
  2. 當勞動契約終止時,勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者,則非屬可歸責於雇主之原因,雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。反之如係可歸責於雇主之原因,致勞工無法休畢時,雇主應發給未休完特別休假日數之工資。

Q:例假可以加班嗎?

勞工每7日中至少應有1日之休息,作為例假,工資照給。

事業單位如非因同法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因,縱使勞工同意,亦不得使勞工在該例假日工作。至於勞工如已有於例假日出勤之事實,其當日出勤之工資,仍應加倍發給。

Q:休假(國定假日)要如何放?

  1. 勞工每日工作8小時,雙週84小時制者,則勞動基準法第37條暨施行細則第23條所規定之19日休假日均應休假,且工資照給。
  2. 事業單位若依勞動基準法第30條第2項前開規定安排工時,而達到週休二日目的,且未將休假日與其他工作日對調,則勞動基準法施行細則第23條所列之休假日均應休假。
  3. 如二週工時係優於勞動基準法規定(如:每日工時8時,週休二日,二週80小時制),且已事先約定將國定假日調至休息日(如:星期六),則無國定假日遇例假日(非以星期日為限)應於翌日補假1日之問題。調移後之原休假日(紀念節日之當日)已成為工作日,勞工於該日出勤工作,不生加倍發給工資問題。

若前開休假日已經勞雇雙方協商同意後,與其他工作日對調,則該休假日已成工作日,當日雇主自可要求勞工出勤。基上,事業單位實施週休二日制,勞動節當日是否放假,應視當日是否仍為休假日或已成工作日而定。」

Q:100年度五一勞動節遇星期日,其翌日是否需補假1?

本(100)年度五一勞動節遇星期日翌日是否補假一事,需依事業單位週日放假之性質及工時制度而定,如勞資雙方約定例假日為星期日,且工時制度為法定二週84小時制,則今年勞動節因適逢星期日,需補假1日。無法於隔天5月2日補假時,事業單位可與與勞工另行協商補休日期。反之,如二週工時係優於勞動基準法規定(如:二週80小時制,每日工時8時,週休二日),且己將勞動節調移至他日實施有據者,從其規定。

Q:請問勞基法第37條的休假日為何?

依勞動基準法第37條規定:「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,均應休假。」 同法施行細則第23條規定:「本法第37條規定應放假之紀念日如左:一、中華民國開國紀念日(1月1日)。二、和平紀念日(2月28日)。三、革命先烈紀念日(3月29日)。四、孔子誕辰紀念日(9月28日)。五、國慶日(10月10日)。六、先總統 蔣公誕辰紀念日(10月31日)。七、國父誕辰紀念日(11月12日)。八、行憲紀念日(12月25日)。本法第37條所稱勞動節日,係指5月1日勞動節。本法第37條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如左:一、中華民國開國紀念日之翌日(1月2日)。二、春節(農曆正月初一至初三)。三、婦女節、兒童節合併假日(民族掃墓節前1日)。四、民族掃墓節(農曆清明節為準)。五、端午節(農曆5月5日)。六、中秋節(農曆8月15日)。七、農曆除夕。八、臺灣光復節(10月25日)。九、其他經中央主管機關指定者。」

另勞動基準法施行細則第23條第3項第9款規定,指定原住民族歲時祭儀為各該原住民族勞工放假日,其應放假之日期,以行政院原住民族委員會公告為主。

Q:勞工可以請哪些假(勞工請假規則)

  1. 婚假: 勞工結婚者給予婚假八日,工資照給。
  2. 喪假: 勞工喪假依左列規定:1.父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者,給予喪假八日,工資照給。 2.祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者,給予喪 假六日,工資照給。3.曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡者,給予喪假三日,工資照給。
  3. 普通傷病假: 勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者,得在左列規定範圍 內請普通傷病假。 1.未住院者,一年內合計不得超過三十日。 2.住院者,二年內合計不得超過一年。 3.未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。 經醫師診斷,罹患癌症(含原位癌)採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者,其治療或休養期間,併入住院傷病假計算。普通傷病假一年內未超過三十日部分,工資折半發給,其領有勞工保險普 通傷病給付未達工資半數者,由雇主補足之。勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限,經以事假或特別休假抵充後 仍未痊癒者,得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限。
  4. 公傷病假:勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者,其治療、休養期間,給予公傷病假。
  5. 事假:勞工因有事故必須親自處理者,得請事假,一年內合

計不得超過十四日。 事假期間不給工資。

Q:上班才只有一天,是否可請婚假或喪假?

勞工請假規則第2條規定:「勞工結婚者給予婚假八日,工資照給。」第3條規定:「勞工喪假依左列規定:一、父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者,給予喪假八日,工資照給。二、祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者,給予喪 假六日,工資照給。三、曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡者,給予喪假三日,工資照給。」上述公告所稱之祖父母或配偶之祖父母均含母之父母。基此,勞工自受僱後發生結婚或親屬死亡之事實,即有婚假或喪假請求權且工資照給。

Q:請問勞工該如何請假?是否應提出證明?

勞工請假時,應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故,得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時,雇主得要求勞工提出有關證明文件。

Q:請假雇主可否扣全勤獎金?

雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假,扣發全勤獎金。

Q:產假要如何給假?

  1. 女工分娩前後,應停止工作,給予產假 8 星期;妊娠 3 個月以上流產者,應停止工作,給予產假 4 星期,(勞動基準法第 50 條及性別工作平等法第 15 條)。產假期間之計算,應「依曆連續計算」(依性別工作平等法施行細則第 6 條)。故該假期內如遇星期例假、 紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,均應包括計算在內。
  2. 產假期間工資計算:女工受僱工作在 6 個月以上者,停止工作期間工資照給;未滿6 個月者減半發給。(勞動基準法第 50 條第 2 項)
  3. 女性受僱者妊娠2個 月以上未滿 3 個月流產或妊娠未滿 2 個月流產者,可請1星期及5日之產假,雇主不得拒絕。 惟產假期間薪資之計算,依相關法令之規定。(性別工作平等法第 15 條)

受僱者依規定請產假時,機關不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。

Q:可否分娩前開始請產假?

查勞動基準法第 50 條規定,勞工分娩前後,應停止工作,給予產假 8 星期,女工如於產前 4 週請產假亦屬適當,如勞資雙方協商決定,妊娠期間女性員工得於產前分次請產假,亦無不可。另現行勞工法令並無產前檢查假之規定,勞工如需產前檢查,可以請特別休假或以事、病假方式處理。

Q:勞工職業災害時要如何補償?

  1. 勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時,雇主應依下列規定予以補償,但如同一事故,依勞工保險條例或其他法令規定,已由雇主支付費用補償者,雇主得予以抵充之:(勞基法第59條)

(1)醫療費用:勞工受傷或罹患職業病時,雇主 應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍,依勞工保險條例有關之規定。

(2)工資補償:勞工在醫療中不能工作時,雇主應 按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿 2 年仍未能痊癒,經指定之醫院診斷,審定為喪失原有

工作能力,且不合第3 款之殘廢給付標準者,雇主得一次給付 40 個月之平均工資 後,免除此項工資補償責任。

(3)殘廢補償:勞工經治療終止後,經指定之醫院診斷,審定其身體遺存殘廢者,雇主應按其平均工資及其殘廢程度,一次給予殘廢補償。殘廢補償標準,依勞工保險條例有關之規定。

(4)死亡補償與喪葬費:勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時,雇主除給與5個月平均工資之喪葬費外,並應一次給與其遺屬40個月平均工資之死亡補償。

Q:公傷假如何認定?雇主需負擔的薪資或醫療費用的範圍?

  1. 公傷假認定部分:

按勞動基準法第59條第2款規定:「勞工在醫療中不能工作時,雇主應按其原領工資數額予以補償。」勞工請假規則第6條規定:「勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者,其治療、休養期間,給予公傷病假。」職是,雇主給予勞工公傷病假,應以勞工治療、休養期間【不能工作(即無工作能力)】為其適用前提。惟其工作能力如何,事涉醫療專業,應由專業的醫師判定。至實務上常有醫生依其病人之主述或需求開立宜休養數月之診斷證明書,雇主如對於該診斷證明有疑義時,可循設有職業傷害專業門診之醫療院所就個案之工作能力進行評估(網址為http://www.tmsc.tw。首頁→就醫指南→服務醫院地圖,中國醫藥大學附設醫院復健醫療大樓(地址:臺中市北區育德路2號)、中山醫學大學附設醫院(地址:臺中市南區建國北路一段110號))。或雇主可根據勞工保險局核給的職業災害傷病給付及其日數據以認定(勞工保險條例第34條及第36條規定參照)。嗣後若勞工已能工作,僅需定期前往醫院復健,則復健時間雇主應續給公傷病假。

(二)雇主需負擔的薪資或醫療費用的範圍:

雇主應依勞動基準法第59條規定負擔職業災害補償責任。而針對同一事故,貴雇主已支付費用補償者(包括為勞工投保勞工保險、意外保險等,因同一事故,而由勞工保險局核定給付或由商業保險公司理賠者),自得將此部分抵充所應負擔之補償金額,先予敘明。

  1. 工資補償部分:按勞動基準法第59條第2款規定,勞工在醫療中不能工作時,雇主應按其原領工資數額予以補償。所稱原領工資係指該勞工遭遇職業傷害前1日正常工作時間所得之工資。
  2. 醫療費用部分:有關勞工因職業傷害,勞保醫療給付不足,而確有繼續醫療之必要者,應由雇主負責補償。其「有繼續醫療之必要」得由醫師認定或由勞雇雙方約定 (明示或默示之意思表示合致)之。另病房費如經醫師或醫療機構出具證明為必要者,應由雇主負擔。至伙食費、證明書費用則不屬必要之醫療費用。

Q:雇主可否僅同意勞工復健時間給予公傷病假,其餘時間要求出勤?

  1. 勞工請假規則第6條規定,勞工因職業災害而致殘廢、傷害或 疾病者,其治療、休養期間,給予公傷病假。該公傷病假之期間,依實際需要而定。嗣後若勞工已能工作,僅需定期前往醫 院復健,則復健時間雇主應續給公傷病假。雇主若對勞工請假事由有所質疑時,可依同規則第10條規定,要求勞工提出有關 證明文件。
  2. 若勞工職業災害醫療期間已屆滿2年,仍未痊癒需要治療者,依勞動基準法第59條第2款規定,雇主可繼續按其原領工資數額予以補償,或一次給付40個月之平均工資後,免除此項工資補償責任。若已非醫療期間雇主如欲終止與勞工之勞動契約,仍應依該法規定發給資遣費或退休金。

Q:何謂原領工資?

工資補償是依據勞工原領工資來補償,原領工資是指該勞工遭遇職業災害前1日正常工作時間所得之工資。其為計月者,以遭遇職業災害前最近1個月正常時間所得之工資除以30所得之金額,為其1日之工資 (勞基法施行細則第31條) 。

Q:勞工醫療期間定期契約屆滿終止,事業單位是否仍應補償?

  1. 勞工遭遇職業災害而致疾病、傷害、殘廢或死亡時,雇主應依勞基法第 59 條有關規定予以補償。
  2. 另,依同法第 61 條規定,其受補償權,自得受領之日起,因 2 年間不行使而消滅。受領補償之權利,不因勞工之離職而受影響,且不得讓與、抵銷、扣押或擔保。

Q:勞工因職業傷害,其勞工保險醫療給付不足部分應否由事業單位補償?

勞工遭受職業傷害,雇主應予補償為勞動基準法上強行規定,但如同一事故得以勞保醫療給付抵充之。勞保醫療給付不足,而確有繼續醫療之必要者,自應由雇主負責補償。

前項「有繼續醫療之必要」得由醫師認定或由勞雇雙方約定(明示或默示之意思表示合致)定之。

Q:退休的條件為何?

1.自請退休:(主動權在勞工)

(1)工作15年(須同一雇主)以上且年滿55歲

(2)工作25年(須同一雇主)以上

(3)工作10年(須同一雇主)以上且年滿60歲(98.4.24生效)

2.強制退休(主動權在雇主)

(1)年滿65歲

(2)心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作

Q:舊制退休金如何計給?

  1. 由雇主一次給付。
  2. 按工作年資,每滿1年給與2個基數,超過15年之工作年資每滿1年給與1個基數。(基數為退休前6個月的平均工資)
  3. 強制退休如是因心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作係執行職務者,加給20%。

適用勞基法前之工作年資,退休金給與標準依當時法令規定計算;當時無法令可適用者,依自訂之規定或雙方協商計算之。

Q:新制退休金的規定如何?

1 .94年7月1日起勞退新制施行,凡94年7月1日以後僱用雇用的本國籍勞工,或94年7月1日以後適用勞基法的事業單位(僱用本國籍勞工),均適用勞退新制,雇主應按月提繳勞工退休金(不得少於工資6%)於勞工個人帳戶(設於勞保局)。

2. 94年7月1日以前即已僱用之本國籍勞工,但94年7月1日以後選擇適用新制者,雇主仍應按月提繳勞工退休金(不得少於工資6%)於勞工個人帳戶(設於勞保局)。

3. 年滿 60 歲以上者,勞工即得向勞保局請領退休金。此外,提繳新制之工作年資滿 15 年以上,應請領月退休金;提繳之工作年資未滿 15 年,則應請領一次退休金。勞工於請領退休金前死亡時,由遺屬或指定請領人請領一次退休金。

Q:勞工動權益受損時,勞工如何救濟?

目前本府係採「協調」、「調解」二種方式並行辦理,其中差異:一、 「協調」係本迅速掌握處理勞資爭議達成和解之原則辦理,協調成立具一般和解契約效力,陳情案件過多時,為維護陳情人權利,依勞工擇一選擇轉介臺中市勞資關係會等3個協會儘速於二週內辦理協調事宜。 二、「調解」之處理程序則須按「勞資爭議處理法」之規定,爭議當事人應於接到本局通知之日起3日內各自選定調解委員,本局於當事人申請調解案之日起7日內組成勞資爭議調解委員會,委員為3人或5人,組成後立即召開會議,並指派委員調查事實於指派後10日內將調查結果及解決方案提出委員會,委員會接到調查結果及解決方案後,於7日內(必要時可延至15日)召開調解會議作出「調解方案」,經爭議當事人雙方同意在調解紀錄簽名者,調解為成立,依勞資爭議處理法第37條規定,調解成立得聲請強制執行,並免繳裁判費,調解時程約需24日至32日,處理程序較「協調」冗長。

勞工若有勞資爭議,且勞務提供地點為臺中市轄內,可向本府勞工局提出申訴。(勞資爭議協調申請書可親至勞工局索取或上本府網站下載。)

Q:安胎假權益為何?

依性別工作平等法第15條規定,受僱者經醫師診斷需安胎休養者,其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算,依勞工請假規則第4條規定辦理。受僱者為前開規定請求時,雇主不得拒絕。否則即觸犯性別工作平等法第21條規定,主管機關將依同法第38條處以新臺幣1萬至10萬元不等的罰鍰。

Q:僱者申請生理假時,是否應提出證明文件?

   性別工作平等法第十四條規定,女性受僱者因生理日致工作有困難者,每月得請生理假一日。勞資間本來應以誠實互信之原則相互對待,但必要時雇主亦得要求提出證明。但同一人請生理假之原因通常固定,雇主若要求每次生理假都須提出醫師證明,則非屬必要之範圍。

Q:如何申訴就業歧視或性別工作平等相關事項?

若勞工提供勞務地在臺中市,得逕至臺中市政府勞工局申訴,地址:臺中市臺中港路二段89號4樓,申訴專線:(04)22289111分機35200。

Q:職場性騷擾和就業歧視有關嗎?

職場性騷擾與性侵害都屬於就業歧視之範圍。目前通過的性別工作平等法更清楚的將職場性騷擾納入禁止與防制範圍,並將防止職場性騷擾的責任歸於事業單位,因為只有雇主有權利對員工處以各種管理權,事業單位的責任是「事前預防、事後處理」,於事業單位內必須明訂且公開昭示性騷擾防制措施、申訴及懲戒辦法,清楚宣示反性騷擾的政策,並成立申訴委員會等,如果有事業單位內對員工之申訴處理不當或未予處理或未設置申訴委員會,就可向臺中市就業歧視評議委員會或性別工作平等委員會申訴。

Q:雇主可否因受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事,而終止勞動契約?

性別工作平等法第十一條規定:工作規則、勞動契約或團體協約,不得 規定或事先約定受僱者有 結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時,應行離職或留職停薪;亦不得以其為解僱之理由;違反前項規定者,其規定或約定無效;勞動契約之終止不生效力。

Q:為防治工作場所性騷擾雇主應做哪些事?

依性別工作平等法第十三條規定,雇主有以下責任:

  1. 僱用受僱者三十人以上者,應訂定性騷擾防治措施、申訴及 懲戒辦法,規定處理性騷擾事件之程序。
  2. 實施防治性騷擾之教育訓練。
  3. 設置性騷擾申訴之專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱,並指定人員或單位負責。
  4. 與受僱者代表共同組成申訴處理委員會。
  5. 雇主若未依法訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,或知悉性騷擾情事而未採取立即有效之糾正及補救措施,主管機關可依第三十八條規定處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。
  6. 雇主已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定,受僱者或求職者仍不免發生性騷擾情事,而受有損害者,雇主可不負連帶損害賠償責任。
  7. 雇主若知悉性騷擾情形而未採取立即有效之糾正及補救措施,造成受僱者或求職者受有損害,雇主應負賠償責任。

Q:性別工作平等法中關於生理假之規定為何?

女性受僱者因生理日致工作有困難者,每月得請生理假一日。
請假日數併入病假計算。 生理假薪資之計算,依各該病假規定辦理。
依勞工請假規則第四條規定,勞工普通傷病假未住院者,一年內合計不得超過三十日。普通傷病假一年內合計未超過三十日部分,工資折半發給。
受僱者為前項之請求時,雇主不得視為缺勤,而影響其全勤獎金。此點為生理假與病假不同之處。
這樣的規定女性受僱者並非每年多出十二天之生理假,生理假日數係併入病假合併計算,薪資之計算亦依病假規定辦理。

Q:機構辦理徵才廣告,可以限制性別嗎?

機構辦理代招代考或徵才廣告中,原則上不可以限制性 別,除非有合理之業務必需性或不可替代性,例如:拍電影徵女主角限女性,或徵男主角限男性,則無性別歧視。

Q:颱風天來臨,是否應上班?

事業單位勞工於天然災害發生時(後)之出勤管理及工資給付要點第六點,天然災害發生時(後),有下列情形之一者,雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理,且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分:

勞工工作所在地經轄區首長依「天然災害停止辦公及上課作業辦法」(以下稱作業辦法)規定通報停止辦公,勞工因而未出勤時。

  1. 勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公,惟勞工確因颱風、洪水、地震等因素阻塞交通致延遲到工或未能出勤時。
  2. 勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公,惟其居住地區或其正常上(下)班必經地區,經該管轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公,致未出勤時。

Q:勞工因天然災害原因無法出勤,工資應如何發給?

勞工因天然災害無法出勤,與勞動基準法有關「放假」之目的及概念不同,亦難歸責於雇主,然雇主本應照扶勞工,宜不扣發工資。

Q:勞工於天然災害發生當日應雇主之要求出勤者,工資應如何發給?

天然災害發生時(後),對於應雇主之要求而勉力出勤之勞工,雇主應本「疼惜」之心,除照給當日工資外,宜加給勞工工資,並提供交通工具、交通津貼或其他必要之協助。

Q:萬安演習事業單位勞工出勤管理及工資給付方式?

為因應萬安演習,事業單位要求勞工提早上班提供勞務,致當日工作時間逾8小時部分,事業單位仍應依勞動基準法第24條規定計給勞工加班費。倘勞工因萬安演習未能準時到勤,因屬不可歸責於勞資雙方之事由,事業單位不可扣發勞工薪資或影響全勤獎金。

Q:公司要求員工下班時間留下來上課,是否視為工作時間?

A:行政院勞工委會令台81年1月6日勞動2字第33866號函釋:「雇主強制勞工參加與業務頗具有關連性之教育訓練,其訓練時間應計入工作時間。惟因訓練時間之勞務給付情況與一般工作時間不同,其給與可與勞雇雙方另予議定。又訓練時間與工作時間合計如逾勞動基準法所訂之正常工時,應依同法第24 條規定計給勞工延長工時工資。」又如教育訓練係員工自願參加者,依行政院勞工委員會 80年6月8日台勞動2字第14217號函釋:「事業單位於正常工作時間外辦理訓練或集會,如該訓練係屬勞工教育訓練,或該訓練、集會係屬自願性參加者,則該時段不屬工作時間。」。

Q: 公司固定選擇一天要求員工提早半小時開會是否視為工作時間?

A:上班時間前提早開會之規定,依行政院勞工委員會發文字號76年11月5日台勞動字第5658號函釋:「事業單位開早會,如要求勞工參加,此項時間應列入工作時間計算‧」。

 

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3 thoughts on “勞動基準法Q&A(100.11.24更新版)

  1. 想請問家人於民國100年期間與雇主簽約五年約,現在雇主卻因103年7月大樓清潔人員要依勞動基準法為由,於103年4月要求解雇,並要求簽自動離職同意書,想請問這樣合乎程序嗎?

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